Bezárás

Válassza ki, hogyan szeretné megvásárolni a Pannon Presztízs Magazint.

Fizessen elő, olvassa az interneten a Pannon Presztízs Magazint! Keresse az újságárusoknál a Pannon Presztízs Magazint!
Online újság Újság

Bezárás

Válassza ki, hogyan szeretné megvásárolni a Presztízs Style Magazint.

Fizessen elő, olvassa az interneten a Presztízs Style Magazint! Keresse az újságárusoknál a Presztízs Style Magazint!
Online újság Újság

Bérünkkel méretünk?

Imre Szilveszter | Profimédia-Red Dot | 2019.09.06. |
bér, fizetés
Bérünkkel méretünk?
„A magyar pénzt „keres”, a német pénzt „érdemel” (Geld verdienen), a francia pénzt „nyer” (gagner d’argent), az amerikai pénzt „csinál” (to make money). Tökéletesen jellemző kifejezések.” (Jókai Mór: Fekete gyémántok) Iuvenalisnak tulajdonítják a mondást, miszerint „nő a pénzszeretet a növekvő pénzzel arányban”. Tudhatott valamit az emberi természetről a római szatíraíró, mert olyasmit ritkán látunk, hogy módos ember ne igyekezne még jobban gyarapítani a vagyonát, vagy, hogy bárki is hosszú távon elégedett maradt volna a fizetésemeléssel. Jövedelmünk ugyanúgy hozzátartozik identitásunkhoz, önbecsülésünkhöz, mint származásunk, szakmai és földrajzi hovatartozásunk, sőt: még nemek szerint is differenciál bennünket. Nem véletlenül érzékeny téma a fizetés, nem szívesen kérkedünk vele, mennyire taksál bennünket a munkáltató, ahogy azt is diszkréten kezeljük, ha nagyobb összeg áll a házhoz. Mennyit keresünk, mennyit kereshetnénk, és egyáltalán: mit tudunk a fizetésről?
Áttörhetjük-e az üvegplafont?
 
A mindenkori képzési rendszer egyik nyilvánvaló bűne, hogy a szakmák gyakorlásához szükséges készségeken, képességeken túl nem foglalkozik azok szocio-ökonómiai környezetével. Fiatalok romantikus álmaiban élő ábrándok alapján vagy éppen túlzottan anyagias megfontolásból választott foglalkozás könnyen csalódást okoz, ha nem vagyunk tisztában az adott pályán elérhető jövedelmi szintekkel. Mennyit ér egy orvos, egy pedagógus vagy egy villamosvezető munkája? Eszmei értékek szintjén nem összemérhető, de a bérekben megmutatkozó különbségekkel nem árt tisztában lenni. Aki milliós jövedelmet remél például az orvosi pályától, félő, hogy hoppon marad az első bérutaláskor. Minden szakmának van egy jellegzetes bértáblája, amelyen belül az egyes pozíciókban megkereshető fizetések jól behatárolható keretek között mozognak: a pályakezdők jövedelmétől a senioritással maximálisan elérhető bérekig. Legyünk reálisak! Az üvegplafont csak kivételes esetben – például iparági változásokból, technológiai és innovációs fejlődésekből vagy munkaerő-deficitből kifolyólag – tudjuk áttörni.
Mit adunk bérbe a bérünkért?
Szakállas viccre emlékeztet a téma: Állásinterjún a főnök így szól a jelentkezőhöz:
— Elég magas fizetést kér, ahhoz képest, hogy nincs semmi szakmai gyakorlata.
— Azért, uram, mert sokkal nehezebb úgy elvégezni a munkát, ha nem tudom, mit kell csinálni.
Tudásunkat, időnket, energiánkat és lojalitásunkat kölcsönözzük a munkáltatónak, aki mindezt fizetéssel honorálja, elviekben az egyenlő munkáért egyenlő bért elve alapján. Elviekben. A valóságban természetesen nem létezik tökéletes egyezés két ember kompetenciái és befektetett munkája között, hiszen nem vagyunk egyformák. Többek között ezért is annyira kényes téma a bér, ezért tiltják a HR-esek a fizetések kifecsegését, megbeszélését a munkahelyen, mert ez szinte biztos, hogy bérfeszültségeket okoz. Ismerve kollegáink munkamorálját és tudását, igazságtalannak érezhetjük az egyenlő bérezést, és ilyenkor ritkán jut eszünkbe, hogy az adott munkakörben milyen bérlehetőségek vannak.
 
Mire jó a béremelés?
 
Presztízs MagazinRövid távon megtart és motivál – nagyon rövid távon: alig 3 hónapig. Időről időre mindenképpen szükség van rá, de a HR és a pszichológia tudománya már régóta nem alapoz a fizetésemelés motivációs erejére. Szkeptikusok ilyenkor szokták közbevetni: a magyar emberek nagyon is árérzékenyek, egyben bérérzékenyek. Tökéletesen igaz, csakhogy ennek ellenére sem vagyunk lojálisabbak és lelkesebbek béremelés után egy negyedévnél hosszabb ideig. Legalább 7-10%-os fizetésemelésre van szükség, hogy egyáltalán érzékeljük a különbséget, de akár meg is sokszorozhatják a bérünket, ha a munka, amit végzünk, nem szerez örömet és nem jelent kihívást. Különösen vezetők körében alacsony a fizetésemelés hatása a motivációra, az érdekes, élvezetes munkával szemben. A Price Waterhouse Coopers (PwC) és egy londoni egyetem éppen erre vonatkozóan készített felmérést, melyből kiderült, hogy a vezetők többsége akár 28%-os fizetéscsökkenést is bevállalt volna az értelmesebb, számukra érdekesebb munkáért. Az Egyesült Államokban ez a szám magasabb, 35%, míg Indiában 24%, tehát a bér több mint harmadát és közel negyedét is megéri a munka élvezete.
 
Nemek harca a bérpiacon
 
Ugyanazzal a munkával kevesebbet keresnek a nők, mint a férfiak – állandó beszédtéma, nem csak feministák körében. Mi igaz ebből, és ha így van, miért alakult így? Egy 2017-es OECD-jelentés szerint a fejlett államokban a nők ugyanolyan feltételek mellett a férfiak fizetésének csupán 85%-át viszik haza – ám ez az adat félrevezető, ugyanis a jobban fizető állásokat nagyobb arányban töltik be férfiak, mint nők. Magyarán, még mindig kevesebb a női vezető. A nemi különbségek egyik oka az élet velejárója: a magasabb pozícióból gyermekszülés miatt távozó hölgyek gyakran már nem teljes munkaidős, kötött munkarendű állásokba térnek vissza a munkaerőpiacra, vagy éppen több évig is távol maradnak, ugyanezen családi okok miatt. Különösen, ahol az apa idősebb és régebb óta dolgozik, azaz magasabb fizetést visz haza, mint amennyiért az anya visszatérhetne, a bébiszitter költségeit spórolják meg a nők otthonmaradásával. Az OECD-felmérés szerint az egy évnyi távolmaradás az ideális, ennél hosszabb kiesés lényegesen csökkenti a munkaerőpiaci és béralku-esélyeket.
 
Elégedettség – nagy gazdagság
 
Ez a török közmondás találóan jellemzi a pénzhez való viszony hétköznapi lélektanát: bármennyivel is rendelkezünk belőle, boldogságunk sokkal inkább azon múlik, mi magunk mennyire becsüljük meg azt, ami éppen van. Részben alkati kérdés, másrészt persze abszolút érték is létezik a világon, amihez viszonyítani kényszerülünk. A mennyi az elég kérdésre mindenki más választ adna. Jövedelmünk mértékét és annak jogosságát elsősorban érzelmi alapon ítéljük meg, így bérünk összegét és egy esetleges béremelést is belső mércével mérünk. Ez utóbbi alapja természetesen az összehasonlítás: a külső és belső kontroll érzékeny egyensúlya eredményezhet megelégedést vagy ösztönözhet a változtatásra. A másokhoz való hasonlítgatás önmagában nem hatékony, sőt káros is lehet, ha ez dominál. A csak magunk ereje és tehetsége, képzettsége és teljesítménye szintén kevés szemponttal szolgál fizetésünk helyes megítéléséhez. Minden összefüggés adott kontextusban érvényes csupán: infláció esetén a 20%-os béremelés kevésbé motiváló, mint ugyanez az arány recesszióban; másképpen ítéljük meg a fizetésemelést, ha úgy érezzük, ezért busásan megdolgoztunk, mint amikor váratlanul ér, és nem is értjük, miért éppen most kapjuk; de nem mindegy az sem, hogy csak a mi fizetésünk nő, vagy általános bérkompenzáció keretében emelkedik a jövedelmünk.
 
Még nincs értékelve